採用サイトを作るときの依頼の方法、採用コンテンツをまとめてみた

いろいろな企業さまから、日頃、依頼をされる採用サイトの制作。ただ、情報がまとまっていなかったり、後から、これをしたい!という話があがってきたりします。目的や課題が社内の中でコンセンサス取れていなかったりすることもあるのですが、それ以前に、採用担当者や人事担当者、経営企画室、経営者がwebサイトの制作に詳しくないから、という理由もあります。また、もう一方向で、webの制作の窓口となる営業自体が、webに詳しくなく、適当に考えているときもあります。そこで、今回は、そういった方々でも、依頼をしやすくするため、あるいは、web制作をされる方、営業の方がどういう話でまとめてくればよいか、などを目的に、採用サイトを制作するときの依頼の方法をまとめてみました。

採用サイトでしたいことは採用だけど。

採用サイトなので、目的は採用ですよね。ですが、ここで目的の思考と止めてはいけないんです。そこから先が大事です。まず、現状の採用サイトでの課題を洗い出しましょう。応募数が月間でどのくらいあるのか、新卒なのか、中途採用なのか。問い合わせ件数はどのような状況なのか。そもそも、PVやUUは月間でどのくらいなのか。

実は、これらの指標は、比較がしにくい指標です。他社との比較の方法が実質的にないためです。そこで、しっかりと、自社の採用サイトの課題を考えるために、現状の洗い出しが必要となります。

サイトの来訪者数(UU)、問い合わせ数、応募数の指標でシンプルにまとめると、数字的にはわかりやすいです。月間のUUが1,000人で、問い合わせ数が100件で、応募数が50件とすると、来訪者数に対して、5%の応募があるということになります。それであれば、UUを増やすためのSEOコンテンツを作っていこう、とか、リクナビに出稿しようとか、そういった考え方をしていくと、課題に対しての対策のイメージも出ます。

採用サイトを制作する上で、次に、コンテンツが今、何があるか。

採用サイトの場合、採用に関するコンテンツが必要ですよね。では、採用に関するコンテンツとは何でしょう。

結論、オーソドックスな採用のコンテンツは以下になります。

  1. 募集要項・求人情報
  2. 応募機能
  3. 問い合わせフォーム
  4. 応募方法
  5. 会社概要
  6. 仕事、業務説明
  7. 待遇、福利厚生
  8. 会社のビジョン
  9. 先輩の声・スタッフの声
  10. 社長挨拶
  11. キャリアビジョン
  12. FAQ
  13. オフィス紹介(室内)

これらに加えて、採用サイトとして、あったらより良いコンテンツは

  1. スタッフの1日
  2. 会社・業務データ
  3. 会社の誇れるところ、サービス
  4. 福利厚生やイベントの写真
  5. 新卒1年生の声、いま
  6. 商品・サービスの歴史
  7. オフィスのVRコンテンツ

というコンテンツです。

当たり前の話ですが、応募をする方からすると、応募する会社はどんな会社なんだろう、というのは、疑問に思います。それゆえ、それがわかるコンテンツが必要です。また、どんな仕事につくのだろう、というのも気になる箇所なので、この説明を入れます。この会社に入ったら、仕事をする気になるだろうか、というのも説明をしていきます。仲間がいっぱいいるのだろうか、これも説明をしていきます。

と、これらは、そもそも、その企業の求人情報、採用に対して、応募したい、興味を持っている人向けのコンテンツです。実は、応募意欲がまだない人に対して、興味関心を深めてもらえるようなコンテンツこそ、採用サイトのポイントだと思っています。このようなコンテンツをうまく表現できてこそ、採用応募の数も増えてくるというものです。

興味関心の薄い求職者へ伝えるべきはサクセスストーリー

企業に対して興味がない方は採用サイトは見ないでしょう。ですが、競合他社の応募を考えている人は、可能性があります。そういう求職者に対して、自社の採用サイトへ誘導できたときに、しっかりと伝えるべきは、この会社に入ったら、こんな風に輝けるよ!仕事も生活も楽しくできるよ!!というサクセスストーリーだと思っています。

このサクセスストーリーはノンフィクションであるべきですが、表現の方法はさまざまです。動画などで、楽しい雰囲気を表現するのも大事ですし、社長と新卒3年目の対談風にしたコンテンツにしてもいいと思います。成功イメージを植えつける、こういうところが大切です。

採用サイトのコンテンツを決めたら表現の仕方を考える

何を優先的に求職者に見せていくかを考えていくべきです。募集要項だけなら、リクナビやindeedでいいので、採用サイトでしか見れないコンテンツというのを見せていくべきなのです。

「数字で見る」コンテンツは非常にわかりやすいコンテンツです。その会社のことを理解しやすくしてくれます。しかし、そこで応募モチベーションはあがりません。応募モチベーションをあげる見せ方、表現の工夫です。

なぜ、この数字ができてきたのかを、誰かがアツく語る。エモーショナルなポイントを作るのも大事なのです。

上述しましたが、オフィス空間を紹介するコンテンツでVRを入れるのもオススメしています。他社にはない世界観の表現ができるからです。また、求職者は意外と、こういうコンテンツに対して、興味関心を持つからです。

以下は、事例ですが、こんな記事もあるくらいです。

新卒で55%が気にするオフィス【採用で差が出る!?】VRでのオフィス体験

https://vr-3d.space/jirei/recruit-new1707/

 

採用サイトの目的は明確ですが、それゆえに、コンテンツの表現方法のアイデアは枯渇しがちです。正直、1つ1つのコンテンツがかぶる内容になりやすくて、どうしても採用サイトのコンテンツ自体は作りにくくなっています。ですが、しっかりと応募者目線で、そして、誰を採用したいかというペルソナ目線で、採用サイトを制作していってください。そのために、最近入社したスタッフの意見や目線をヒアリングしていくことも良い方法ですよ。